Сотрудник вроде бы хороший.

Задачи выполняет. В команде давно. Опыт есть. Но почему-то именно с ним постоянно возникают сложности.
Ему нужно несколько раз объяснять одно и то же.
Сильный специалист избегает ответственности.
Хороший продавец не умеет работать в команде.
Перспективный сотрудник никак не становится руководителем.
А человек, от которого ожидали очень многого, постепенно теряет мотивацию. 

И руководитель начинает объяснять происходящее привычными словами: 

• «Не хватает мотивации».
• «Не хочет развиваться».
• «Не лидер».
• «Сложный характер».
• «Просто не наш человек».

Поведение — это только верхний слой
Один и тот же результат может быть следствием совершенно разных причин.
Сотрудник молчит на совещаниях. Он может быть неуверенным в себе. А может — внимательно анализировать информацию и не считать нужным говорить без необходимости.
Человек не проявляет инициативу. Возможно, ему действительно не хватает ответственности. А возможно, он привык работать в системе, где за инициативу наказывают ошибками и дополнительной нагрузкой.
Сотрудник конфликтует с руководителем. Это может быть проблемой дисциплины. Но может оказаться и столкновением двух разных стилей мышления, коммуникации и принятия решений. 

Если оценивать только внешнее поведение, легко перепутать причину и следствие.
Именно поэтому в работе с персоналом полезно дополнять наблюдение, интервью и оценку результатов психометрическими инструментами. 

Тест Кеттелла: увидеть то, что обычно остается «между строк»
Один из инструментов, который позволяет глубже исследовать индивидуальные особенности человека, — 16-факторный опросник Кеттелла (16PF). 

Он оценивает 16 первичных личностных факторов, которые затем могут быть объединены в более крупные характеристики. Такой подход позволяет получить не просто условный ярлык вроде «лидер» или «не лидер», а более подробный профиль особенностей человека. 

Для бизнеса это особенно интересно там, где важно понять не только что человек делает, но и как он обычно действует:

• как взаимодействует с людьми;
• насколько склонен брать ответственность;
• как реагирует на давление и неопределенность;
• насколько открыт изменениям;
• как принимает решения;
• насколько нуждается в самостоятельности;
• каковы его сильные стороны и потенциальные зоны развития.

Иногда проблема не в сотруднике
Представьте сильного эксперта, которого назначили руководителем.
Как специалист он показывал отличные результаты. Поэтому кажется логичным дать ему команду.
Но экспертность и управленческий потенциал — не одно и то же.
Или другой пример: руководитель считает сотрудника недостаточно инициативным и пытается мотивировать его премиями, хотя реальная проблема может быть в несоответствии роли его рабочему стилю.
В таких ситуациях тестирование не должно превращаться в поиск «хороших» и «плохих» сотрудников. 

Его задача гораздо практичнее: понять человека и сопоставить его особенности с задачами, ролью и средой, в которой он работает.

Исследования применения 16PF в управлении персоналом рассматривают личностную оценку, в частности, как один из инструментов отбора и развития сотрудников, определения сильных сторон, зон развития и потенциального соответствия различным карьерным траекториям. 

Где тестирование действительно помогает

Диагностика сотрудников может быть полезна, когда компания:
нанимает человека на важную позицию
и хочет получить больше информации, чем дает стандартное собеседование;
формирует управленческую команду
и важно понимать индивидуальные особенности будущих руководителей;
планирует кадровый резерв
и ищет сотрудников с потенциалом для дальнейшего развития;
сталкивается с конфликтами или снижением эффективности
и хочет понять причины, а не просто зафиксировать проблему;
перераспределяет роли в команде
и пытается определить, кому какая зона ответственности подходит лучше;
развивает сотрудников
и хочет строить развитие не по универсальному шаблону, а с учетом индивидуального профиля. 

При этом тест не должен становиться единственным основанием для кадрового решения. Гораздо полезнее рассматривать его вместе с результатами работы, интервью, наблюдением и требованиями конкретной должности. Комплексная оценка дает более содержательную картину, чем один инструмент. 

А теперь главный вопрос
Возможно, вы уже несколько месяцев пытаетесь решить проблему сотрудника, которая выглядит как проблема мотивации, компетенций или дисциплины.
Но что, если вы просто пока не видите ее настоящую причину? 

Не обязательно сразу принимать кадровое решение. Сначала можно получить больше информации.
Диагностика позволяет перейти от предположений к более структурированному пониманию человека: его сильных сторон, особенностей поведения и зон, которые могут требовать развития. 

Хотите понять, что происходит с вашей командой?
Пройдите диагностику особенностей сотрудников и получите основу для дальнейшего разговора о развитии, распределении ролей и управлении командой.